Обучение продажам

обучение продажам Обучение продажам

На смену увольняющемуся продавцу всегда приходит тот, кого надо обучать.

Постановка проблемы

Всем известно, что хороших продавцов на отечественном рынке труда очень мало. Как правило, такие люди «сидят» в своих компаниях очень хорошо и никуда уходить не собираются. Как же заполучить квалифицированного продавца?

Первый вариант, который приходит на ум, – это перекупить готового продавца у конкурентов. Плюсы этого варианта очевидны – опытный продавец, имеющий необходимые знания в вашей индустрии и обладающий своей базой клиентов, способен дать результат в кратчайшие сроки. А вот к минусам я бы отнес, во-первых, дороговизну этого подхода, так как зарплату придется платить более высокую, чем специалист уже имеет (а если он хороший профессионал, то и зарплата у него скорее всего уже выше среднерыночной), а, во-вторых, еще не факт, что в вашей компании сотрудник будет давать такой же результат, какой он выдавал на предыдущем месте работы. И вовсе не потому, что он вдруг станет плохо работать (хотя и это возможно). Просто на предыдущем месте работы он досконально знал что и как он продает, с кем и как он должен взаимодействовать внутри компании. То есть при возникновении вопросов он знал где найти ответ или к кому бежать за помощью. К новым товарам, требованиям компании, людям и обстоятельствам необходимо «притереться», а на это нужно время.

Второй вариант – нанять нового продавца «с улицы» и обучить его. Этот вариант – чистой воды лотерея. Не секрет, что в подобном вопросе работодатели сами не достаточно четко представляют, что они хотят от кандидата и как проверить удовлетворяет ли кандидат этим требованиям. Очень часто знакомство с резюме кандидата осуществляется прямо на собеседовании, вопросы приходят в голову в процессе беседы, к тестам вообще никто не прибегает, а решение принимается на основе «чутья».

При наличии в компании опытного кадровика можно «шерстить» просторы интернета в поисках ценного кандидата. Если такого кадровика у вас нет, то тогда для экономии времени и сил проще обратиться в кадровые агентства. Иногда с их помощью действительно удается найти бриллиант, но чаще всего мы сталкиваемся с тем, что агентство просто обучает кандидата как нужно себя вести на собеседовании, чтобы быть нанятым.

Хорошо, так или иначе, вы наконец-то наняли продавца и теперь его надо обучить. Причем сделать это нужно быстро, качественно и так, чтобы донести всю специфику работы компании.

Вот здесь и придет на помощь комплексная система подготовки. Ее суть проста и она сформулирована в четырех принципах:

иметь программу подготовки, основанную не на знаниях конкретных людей, а на обобщенных знаниях компании; подобрать людей, которые могут обучать; замотивировать как учителей, так и обучаемых; контролировать результат.

Давайте разберемся с каждым принципом:

Первый принцип гласит, что программа подготовки, во-первых, должна как минимум существовать, а, во-вторых, не должна зависеть от конкретных людей. Не должно быть такого, чтобы подготовка сотрудника была отдана «на откуп» просто более опытному продавцу. Оставим за скобками вопросы об умении и желании обучать нового сотрудника, хотя это надо обязательно предусматривать. Надо четко отдавать себе отчет в том, что «учитель» будет передавать свое видение того как работать. И далеко не факт, что это видение будет совпадать с видением руководства. А если еще «учитель» чем-то обижен на компанию, то такое обучение – это просто прямой ущерб, а не помощь компании.

Поэтому, знания, которые необходимо передать новому сотруднику, должны быть собраны, задокументированы и (обязательно!) проверены и одобрены руководством компании. Да, это большой объем информации (зачастую не формализованной), который придется переводить в документы, но, к сожалению, только в этом случае вы можете быть уверены, что каждый новый сотрудник получит стандартную порцию «правильных» знаний. Опять-таки, я ни в коем случае не призываю писать «энциклопедию», сформулировать знания можно тезисно, а представить наглядно при помощи схем и таблиц. Суть в том, чтобы изложить необходимые знания максимально компактно, но при этом таким образом, чтобы они были трактованы однозначно. Программа подготовки может быть представлена, например, в виде комплекта инструкций и презентаций. Главные преимущества этого принципа состоит в том, что, во-первых, нет риска потери знаний при текучке кадров, а, во-вторых, процесс обучения новых сотрудников будет стандартизирован и унифицирован. Второй принцип

Второй из четырех принципов – это правильный подбор «учителей», что особенно важно для больших компаний и компаний связанных с высокотехнологичным оборудованием. Не надо полагать, что, например, главный технолог априори способен лучше всех обучить технологическим тонкостям или главный бухгалтер — бухгалтерским. Необходимо подбирать «учителей» таких, чтобы смогли объяснять сложные вещи простым языком. Вполне возможно, что окажется, что бухгалтерскую часть лучше объяснит продавец, у которого «язык лучше подвешен».

Третий принцип, так же как и первый, основообразующий. Невозможно выстроить устойчивую систему на длительный период времени без соответствующей мотивации. Важно мотивировать обе стороны – и учителя, и ученика. Причем, если с мотивацией учителя все понятно (это дополнительная нагрузка, требующая сил и эмоций), то зачем мотивировать ученика? Понятно мнение большинства, что обучение нужно в первую очередь самому обучаемому, ведь от этого будет зависеть эффективность его труда и, как результат, его финансовое вознаграждение (а большинство продавцов «сидят» на процентах от продаж). Так-то оно так, но, к сожалению, несмотря на достаточно высокий общий уровень безработицы около 6% (данные Росстата за первое полугодие 2013 года), очевидно, что наблюдается нехватка торгового персонала. Это означает, что продавец (особенно с опытом работы и клиентской базой) всегда найдет работу. А, значит, и отношение к работе и к обучению у него будет халатное. Если только он не захочет сам быстрее обучиться. Вариантов мотивации здесь множество, но, как правило, все они привязаны к финансовому стимулированию и результатам обучения. Четвертый принцип

Четвертый принцип, на мой взгляд, самый важный – это контроль за полученными знаниями. По непонятной мне причине именно контроль за качеством обучения зачастую и отсутствует. То есть, люди в компании чем-то занимались, тратили время и деньги компании, а что получилось в результате никто и не знает! Сотрудники, проводившие обучение, свою работу сделали (будем на это надеяться), новоиспеченный продавец приступил к работе, а на сколько он «впитал» знания и готов к работе? Только сдача комплексного экзамена может показать на сколько готов сотрудник к работе.

Невыполнение любого из этих принципов ведет к неэффективной трате ресурсов компании. Поэтому, выстраивая систему подготовки кадров, необходимо соблюдение их всех.

Владимир Кавжарадзе 

Обратите внимание на наши тренинговые программы:

Статьи по теме:

Метки
KPI ВИП водитель Деловая переписка тренинг Имидж делового человека Корпоративная культура Корпоративные тренинги Оценка деятельности Переговоры Принятие решений Сервис Тайм-менеджмент Тамара Воротынцева Тренинги для руководителей Управление временем аттестация бережливое производство бизнес-тренинги деловая переписка деловое письмо деловые переговоры имидж клиентский сервис ключевые компетенции компетенции компетенция методы оценки персонала мотивация мотивация персонала наставничество нематериальная мотивация обучение персонала оценка деятельности персонала оценка персонала продажи развитие персонала тренинг по переговорам тренинг по переписке тренинг тренеров управление изменениями. управление проектами управление проектами тренинг успешные переговоры электронное письмо этикет эффективные продажи
Подпишитесь на нашу рассылку!

Почему нам доверяют
  • Стандартно высокое качество обучения, которое поддерживается благодаря постоянному развитию собственного штата тренеров.
  • Наши тренеры — это зрелые, состоявшиеся люди, с собственным опытом работы в реальном бизнесе.
  • Разумные цены. Мы ценим свой труд, но при этом стараемся снизить цены на тренинги для наших клиентов за счет оптимизации внутренних затрат.
  • Быстрое и оперативное решение организационных и юридических вопросов.
О наших программах
Мы в соцсетях
RSS     
Контакты

+7 (495) 228-09-71

E-mail : hr@training-partner.ru
Адрес: 115419, Москва, ул. Орджоникидзе, д. 11 стр. 11, БЦ ABC Estate, офис 19
Метро: Ленинский проспект
© 2016 ТК "Бизнес Партнер" — корпоративные бизнес тренинги  Войти