Современная организация обучения персонала: дорога в будущее

организация обучения персоналаОрганизация обучения персонала

В условиях сложного, динамичного мира современная организация обучения персонала обязана не просто выживать, но и быть результативной. Эта проблема подтолкнула редакцию журнала Chief Learning Officer, исследователей и команду менеджеров обучения на предприятиях разработать модель современной организации обучения.

В ее основе лежат основные характеристики эффективной организации обучения персонала: от политики лидерства, объединения стратегии организации и стратегии обучения, и до благоразумного подхода к руководству, обеспечивающего внутреннее влияние и высокие бизнес-результаты.

Предисловие

В деловом мире существует комплексный процесс, который способен определить ценность организации с учетом совокупности факторов. В процессе бизнес-оценивания производится учет обязательств компании, а также ее активов. Насколько сфера обучения и развития является важной в определении ценности организации? Если действительно важна, то, что она собой представляет — активы или обязательства? Чем отличается обучение, являющееся активом (в успешной организации с высокой производительностью) от обучения-обязательства (в организациях с низкой производительностью)? Каким образом определяется ценность обучающейся компании, и как отличить организации с высокой производительностью от низкопроизводительных?

На протяжении долгого времени, исследователи и ученые задавались вопросом: «Каким образом можно наиболее точно измерить ценность организаций, которые обучаются, а также определить различия между ними»? Так, Institute for Corporate Productivity (Институт Корпоративной Продуктивности) в 2010 году высказал мнение, что высокопроизводительные и низкопроизводительные компании имеют пять принципиальных отличий – сфер, а именно: рынок, лидерство, стратегия, культура и таланты. А Дэвид Мэллон из Bersin & Associates охарактеризовал результативные культуры обучения таким образом:

  • Потребитель является для них высокой ценностью;
  • Заботятся о повышении потребительской удовлетворенности;
  • Бизнес-практика имеет высокую эффективность;
  • Их бизнес отличается значительным постоянным ростом производительности;
  • Они являются лидерами на рынке;

В 1998 году журнал SAM Advanced Management Journal опубликовал статью Суи Го (Swee Goh), в которой речь шла о высокопроизводительных обучающихся организациях. По мнению Суи Го их отличают такие базовые стратегические блоки, как: лидерство, миссия и видение, перенос знаний, склонность экспериментировать, сотрудничество и командная работа. Американской Ассоциацией Менеджмента была создана модель высокой производительности, которая подразумевает пять наиболее важных характеристик:

  • Ценности, убеждения;
  • Стратегический подход;
  • Ориентирование на клиента;
  • Структура и процессы;
  • Подход к лидерству.

В своей книге «Как при создании умной культуры заставить обучение работать на инновации и стратегические изменения» Роджер Дайзер представил высокопроизводительную парадигму корпоративного обучения таким образом:

  • Фокусировка на инновациях, изменениях, трансформациях, имеющих постоянную основу;
  • Включены политические, социальные и этические компетенции;
  • Обучение является стратегически важным для компании процессом;
  • Наиболее часто обучение происходит между коллегами — в горизонтальных связях;
  • Рассматриваются существующие формы поведения и точки зрения.

Все вышеперечисленные точки зрения между собой объединяют несколько общих характеристик, а именно: повышенное внимание к потребителям, эффективная стратегия, качественная культура обучения, а также использование лидерства. Сочетания всех характеристик, а также их влияние по отдельности поможет обучающейся компании быть устойчивой и конкурентной.

Другими словами, в том случае, если стратегия обучения находится в согласии с общей стратегий и тщательно исполняется для достижения высоких бизнес-результатов, то сферу развития и обучения характеризует следующее уравнение:

Стратегия обучения + исполнение = высокая производительность бизнеса.

Для более конкретного определения составляющих ценности современной обучающейся компании, силами редакции Chief Learning Officer были опрошены руководители обучения, привлечена фокус-группа, а также собраны эксперты индустрии, для того, чтобы общими силами найти ответ на этот вопрос. В процессе исследования была получена комплексная модель под названием Элита Обучения (LearningElite).

Одной из характерных особенностей современной организации обучения является слаженная, точно исполняемая, стратегия обучения. Это показывает высокие результаты обучения, и, как следствие, высокую производительность бизнеса. А поддерживается весь этот процесс политикой лидерства. Основной целью «Элиты Обучения» является то, чтобы поведение обучающихся организаций, в будущем, приносило высокую производительность, положительно влияя на организацию, а также на отрасль развития и обучения. Ведь это является для современной обучающейся организации дорогой в будущее.

Являясь частью базовой стратегии организации, стратегия современной организации обучения обязана быть прямо привязанной к ней. В том случае, если организация обучения является оторванной от более широкой стратегии, она не будет функциональной и, безусловно, не удовлетворит нужд потребителей. По мнению Дайзера, стратегия бизнеса должна согласоваться со стратегией обучения, а обучение должно помогать в достижении стратегических целей. Сам процесс ведения бизнеса представляет собой непрерывный процесс обучения, а появление новых идей положительно сказывается на бизнес-модели и на способе конкурентного поведения организации. На первый взгляд, Тезис Дайзера выглядит очень провокационно, однако он как нельзя лучше раскрывает значение корпоративного обучения и развития для компании. Кроме того, он может послужить толчком к новым решениям и обретению конкурентных преимуществ.

Боба Мошер (Bob Mosher) в журнале Chief Learning Officer интересовал вопрос: «Что, если создание производительных организаций является нашей целью на новое тысячелетие?» С его точки зрения: «Производительность, а не только знания» является задачей специалистов по обучению. Это утверждение несет за собой кардинальные изменения в традиционных ролях обучения, а также в развитии организации. Более приоритетным заданием, – считает Боб – является подталкивание специалистов по обучению к предоставлению сотрудникам инструментов в наиболее подходящий момент, а не бесполезное заполнение пробелов в знаниях.

Процесс обучения

Если мощная стратегия обучения не выполняется тщательно и точно, то ее польза равняется нулю. Рем Чаран и Лари Боссили, в своей книге “Execution: The Discipline of Getting Things Done” писали, что, для достижения реалистичности стратегии, ее необходимо рассчитывать на деятельность работников так, чтобы каждое звено организации вело к ожидаемым результатам. Выполнение стратегии – это не только исполнение каких-либо действий, оно подразумевает собой наличие продуманного плана и необходимых для выполнения поставленной задачи людей. Качественное выполнение, с точки зрения обучения, основано на планировании, в свою очередь, базирующемся на технологиях, помогающим сотрудникам в выполнении стандартизированных процессов и постановке решений для обучения в наиболее подходящий момент (где и когда это требуется учащимся). Одинаково важным здесь является и то, как это сделано, и то, как над этим работают. Проведение измерений плана исполнения дает возможность управлять изменениями и корректировать курс тогда, когда это будет необходимо.

Внутренний результат обучения

Бесспорно, как стратегия, так и ее исполнение представляют собой важные вещи, но каким образом можно оценить наш вклад в ценность организации? Правильную ли стратегию выбрали мы? Верны ли наши действия? Соответствуют ли работники занимаемым должностям? Узнать ответы на эти вопросы поможет применение систематического метода измерения к стратегии обучения, трудовым ресурсам и процессам исполнения обучения. С точки зрения макро-перспективы, организация развития и обучения обязана демонстрировать внутренние результаты, которые прибавляют ценность. Необходима установка внутренних показателей, которые являются значимыми для организации и смогут проиллюстрировать эффективность обучения и развития. Кроме того, показатели должны быть известными и подталкивать к изменениям. Их основная цель – показать, что процедуры обучения являются эффективными и результативными.

Удостовериться, что обучение дает положительный эффект можно при помощи модели или панели управления обучением, что даст возможность заниматься прогнозированием, поиском дополнительных ресурсов, а также устанавливать приоритеты. Это поможет сделать внутренние изменения в развитии и обучении, а также сделать организацию более динамичной.

Повышение производительности бизнеса

Ранее функция обучения и развития в организации несла ответственность только за внутренние результаты, однако сейчас она обязаны повышать производительность бизнеса. Безусловно, осуществить эту связь — задача не из легких, а еще сложнее – доказать ее существование. Однако, наиболее продвинутые обучающиеся организации в своей работе используют ориентировочные планы, демонстрирующие улучшение показателей производительности и помогающие сравнить показатели компании с другими организациями в этой индустрии.

Функция развития и обучения существует в сложной, наполненной взаимосвязями среде. Для эффективной работы с ресурсами, как развитие, так и обучение должны создавать ценность для внутренних и внешних потребителей, партнеров, поставщиков и, конечно, для самой отрасли обучения и развития. Такой широкий перечень является единственным способом правильно оценить в общей ценности организации ценность обучения. Профессионализм в области развития и обучения заключается не только в потреблении обучающей информации, он предполагает активное участие этой самоорганизующейся, самостоятельной сферы. Для достижения профессионализма необходимо сравнивать полученные результаты с наилучшими, и сделав вывод, способствовать дальнейшему уверенному развитию отрасли.

В своей книге “The Ultimate Question” Ф. Райхельд утверждает, что компания может приносить «хорошую» прибыль только в том случае, если она настолько ценит и любит своих потребителей, чтобы они еще и еще раз прибегают к ее услугами, а также советуют ее своим друзьям и знакомым. Так что истинной целью обучения и развития является именно хорошая прибыль.

Политика лидерства

Без поддержки со стороны лидеров, даже наиболее согласованная и точно исполняемая стратегия обречена на провал. Недостающее явное или неявное внимание к обучению и развитию со стороны лидеров является отражением общей ценности организации. Компания, которая лишена культуры обучения, не сможет противостоять своим конкурентам. И только в том случае, если лидеры и руководство уделяют достаточное количество внимания поддержке обучения и развития, а также рассматривая обучение, как ключевой стратегический и деловой вектор, компания способна добиться желаемых результатов. Однако, это возможно только в том случае, если высшее руководство действительно заботится об осуществлении миссии, а также требует необходимых результатов.

Если отвести обучению и производительности центральное положение среди целей и ценностей компании – пристальное внимание лидеров им обеспечено, что значительно усиливает функцию развития и обучения, делая ее более результативной.

Заключение: Дорога в будущее

На сегодняшний день, организация обучения обязана приносить результаты, причем не только внутренние, но и те, которые касаются всей компании. Модель «Элита Обучение» акцентирует внимание на необходимости обладать эффективной стратегией обучения, которая привязана к общей стратегии организации. Все обучающие инициативы требуют отслеживания и исполнения. А достигнутые результаты должны обладать внутренней и внешней ценностью.

Данная модель подразумевает тот факт, что характеристики будут развиваться и видоизменяться со временем. Однако на данный момент, ее основным предназначением является помощь обучающимся организациям в достижении наивысших результатов, которые приносили бы пользу им, а также индустрии обучения и развития в целом. Для современной организации обучения персонала — это дорога в будущее.

Обратите внимание на наши программы, которые могут быть вам полезны:

Статьи по теме:

Метки
KPI ВИП водитель Водитель для VIP Корпоративная культура Корпоративные тренинги Оценка деятельности Переговоры Сервис Тайм-менеджмент Тамара Воротынцева Тренинги для руководителей Управление временем Управление проектом аттестация бережливое производство бизнес-тренинги деловая переписка деловое письмо деловые переговоры методы оценки персонала мотивация мотивация персонала наставничество нематериальная мотивация обучение и развитие персонала обучение персонала оценка персонала притчи для бизнеса продажи развитие персонала система наставничества тренинг для водителей тренинги по продажам тренинг по мотивации тренинг по переговорам тренинг по переписке тренинг продаж тренинг тренеров управление изменениями. управление проектами управление проектами тренинг успешные переговоры электронное письмо этикет эффективные продажи
Подпишитесь на нашу рассылку!

Почему нам доверяют
  • Стандартно высокое качество обучения, которое поддерживается благодаря постоянному развитию собственного штата тренеров.
  • Наши тренеры — это зрелые, состоявшиеся люди, с собственным опытом работы в реальном бизнесе.
  • Разумные цены. Мы ценим свой труд, но при этом стараемся снизить цены на тренинги для наших клиентов за счет оптимизации внутренних затрат.
  • Быстрое и оперативное решение организационных и юридических вопросов.
О наших программах
Мы в соцсетях
RSS     
Контакты

+7 (495) 228-09-71

E-mail : hr@training-partner.ru
Адрес: 115419, Москва, ул. Орджоникидзе, д. 11 стр. 11, БЦ ABC Estate, офис 612
Метро: Ленинский проспект
© 2017 Корпоративные бизнес тренинги в Москве и по всей России- ТК "Бизнес Партнер", +7 495 228-09-71  Войти